The Future of Work - L'impatto della Generazione Z sulla cultura del lavoro e l'avvento della Me Economy.

Si è svolto lo scorso 4 giugno 2024 al Consiglio Nazionale Economia e Lavoro (CNEL) il round table sul tema “L'impatto della Generazione Z sulla cultura del lavoro e l'avvento della "Me Economy", promosso dal Tavolo “The Future of Work” di Diplomatia.

Due ore intense di confronto a Roma, per parlare di futuro del lavoro e di come l'impatto culturale della Gen Z stia influenzando le dinamiche dell'intero mercato del lavoro.

Intorno al Tavolo sono intervenuti HR Manager di aziende, socie e non di Diplomatia, influencer rappresentanti la GEN Z e diplomatici di alcuni paesi UE molti attivi e presenti sul tema.

Gli interventi sono stati moderati dal Project Leader del Tavolo, Dott. Ernesto D’Amato, CEO di Radar Consulting.

Dopo i saluti del Presidente del CNEL, Prof. Renato Brunetta, hanno dato il proprio contributo al round table i seguenti discussants (riportati in ordine sparso):

Operatori del mondo HR e del Mercato del Lavoro:

 Giuseppe Biazzo, Amministratore Delegato di Orienta Spa

 Maurizio Giuseppe Millico, Senior Strategy & Business Development Italy presso Indeed

 Valentina Marini, HR Senior Consultant e LinkedIn Top Voice Lavoro

 Matteo Costa, Regional HR Director di Dekra

 Nico Angelucci, HR Manager di Toyota Financial Service

 Diego Armentano, HR Business Partner presso MSD Italia

 Elena Bruno, Director Marketing&Sales presso Bulgari Hotels

 Martina Sconcerti, Trainer & Coach

 Laura Di Raimondo , Direttore Generale di ASSTEL

 Massimiliano Gualdi, Counselour Diritto del Lavoro presso Chiomenti

 Filippo Di Nardo, Giornalista e saggista

Per la GEN-Z

 Andrea Scarano, Open Innovation and Sustainability Specialist presso ELIS Innovation Hub

 Alessia Fiasca, Deputy Manager of HR presso JESAP Consulting

Per le Ambasciate:

 Hanna Laurén, Consigliere Commerciale, FINLANDIA

 Martina Skok , Vice Capo Missione, SLOVENIA

 Dominique Chevolet, Vice Capo Missione, LUSSEMBURGO

In premessa si è discusso di quanto l'impatto culturale della Gen Z stia influenzando le dinamiche dell'intero mercato del lavoro.  

Questa generazione, che nel 2030 la Generazione Z rappresenterà, secondo le stime, il 58% della popolazione dei lavoratori a livello globale, sta guidando una vera e propria rivoluzione della cultura del lavoro, ponendo aspettative chiare su vari ambiti: bilanciamento tra lavoro e vita privata; flessibilità e smart-working; apertura verso nuove tecnologie; retribuzioni più adeguate; percorsi di carriera ben delineati; ambienti di lavoro più inclusivi e "gentili"; responsabilità sociale e ambientale delle imprese.  

Una settimana lavorativa più corta ma con pari stipendio, poter lavorare da qualsiasi luogo, poter scegliere l'orario di inizio e fine della giornata lavorativa, piani di carriera chiari, sono nel 2024 le richieste più frequenti dei giovani candidati.

Queste richieste stanno plasmando un nuovo modello lavorativo, in cui al centro si collocano bisogni individuali.

La Generatione Z mette il benessere e la salute mentale al primo posto. Si parla infatti di “Me Economy” per indicare la tendenza, presente soprattutto nelle nuove generazioni, a subordinare le proprie scelte professionali al proprio stesso benessere, perseguendo il migliore possibile tra vita privata a vita lavorativa. Ciò si tradurrebbe anche in una maggiore facilità di abbandono del "posto fisso”, nonché in una minore disponibilità al sacrificio incondizionato, anche a fronte di prospettive di guadagno e di carriera: un cambio del paradigma che ha guidato le generazioni precedenti, abituate a pensare in termini di sacrificio-carriera-stabilità.

La rivoluzione culturale in atto pone tutti gli attori del mercato del lavoro di fronte a una duplice sfida: da un lato, garantire la convivenza tra la Gen Z e le generazioni precedenti; dall’altro, stimolare la capacità dei datori di lavoro, a tutti i livelli, di recepire le nuove istanze riconsiderando valori, modelli organizzativi e processi di people e change management, con l'obiettivo di guadagnare attrattività nei confronti dei giovani talenti: condizione necessaria per mantenere ed elevare nei prossimi anni la competitività non solo di ciascuna impresa, ma anche di un intero sistema socio-economico, scongiurandone al contempo il rischio di obsolescenza. 

Dal round table sono emersi spunti e soluzioni interessanti, in particolare sui seguenti temi:

Leadership e management

Serve un lavoro quotidiano che metta in comunicazione con un linguaggio rinnovato il "vecchio" con il "nuovo" management, rompendo le dinamiche di gerarchie aziendali forti e verticali e promuovendo la cultura dell'unicità delle singole persone.

C’è bisogno di una cultura manageriale più aperta ad accogliere le novità, perché il problema retention (difficoltà delle aziende di trattenere i talenti) non sta tanto nell’offrire un’offerta distintiva, quanto nell’avere “capi” che non accolgano il cambiamento e le opportunità che ne derivano. 

In particolare, i discussant presenti al tavolo concordano sulla necessità di nuovi modelli di leadership basati su valori e non sul mero controllo.

Talent Attraction e people retaning

Molte aziende, soprattutto di grandi dimensioni, per fare attraction di talenti stanno mettendo in atto strategie di branding e di comunicazione finalizzate più a colpire l’attenzione del target Gen-Z, che a soddisfare i reali bisogni dei giovani candidati.

I giovani chiedono invece messaggi più sinceri, basati sull’ascolto e su soluzioni concrete che funzionino davvero, lontane da politiche di washing e dalla risposta facile.

Inoltre, per attrarre e trattenere i talenti oggi è necessario coinvolgerli non più con mission e modelli di business, bensì attraverso la condivisione di modelli valoriali e del purpose (impatto positivo che si vuole generare sul mondo).

Appare inoltre limitante trattare categorie di generazioni (es. Gen-Z, Gen-X, etc.) alla stregua di blocchi uniformi. Tale approccio, seppure utile ad individuare elementi comuni, rischia di non far percepire la diversità della persona, quale valore aggiunto per qualsiasi organizzazione. Anche nella stessa categoria di generazione, coesistono infatti tanti sottoinsiemi diversi, i quali si trovano spesso a convivere all’interno della stessa organizzazione.

E’ stato altresì evidenziato come il punto non sia tanto accogliere la Gen Z nelle aziende, bensì, più in generale, migliorare l'esperienza lavorativa dei lavoratori di tutte le età e generazioni.

Carriere e sacrificio

Nel sottolineare il bisogno di ascolto, le nuove generazioni chiedono di evolvere il concetto di sacrificio (quale atto incondizionato per ottenere risultati professionali) a favore di una cultura più costruttiva del sacrificio inteso come sacrum facere (rendere sacro), da realizzare quotidianamente.

Il senso del lavoro

Da alcuni alcuni anni sta cambiando la visione e la narrativa del lavoro, ricercando in questo una maggiore qualità, un miglior equilibrio vita-lavoro e un ambiente sano che favorisca il benessere e la serenità, priorità sentita da tutte le persone.

Benessere lavorativo, ascolto, orario flessibile, sviluppo, Smart Working, condivisione di valori: sono esigenze trasversali, che appartengono ai lavoratori di ogni età e non alla sola Gen Z; alla quale tuttavia va riconosciuto il merito di averle portate all’attenzione di tutti gli stakeholder.

Contributi da altri Paesi Europei presenti al Tavolo

La Dott.ssa Hanna Laurén (Ambasciata della Finlandia) ha voluto evidenziare che un lavoro non debba mai essere contrario ai valori e alla morale, né essere imposto come l'unico strumento di autorealizzazione.

Sui temi del lavoro flessibile e dello smart working, oltre a citare alcuni modelli finlandesi, tra i più evoluti al mondo, la Dott.ssa Laurén ha introdotto il principio di reciprocità, sottolineando l’importanza che la flessibilità non debba essere solo organizzativa e datoriale, ma anche prestazionale e operativa. Ciò si otterrebbe dando priorità ai risultati e alla produttività, spostando il focus sul valore della prestazione di lavoro, piuttosto che sulla quantità delle ore lavorate. Del resto, si prevede che nei prossimi anni la forza lavoro in Finlandia, così come in Italia, tenderà a diminuire. In questo scenario, è importante imparare ad utilizzare al meglio la tecnologia per liberare tempo e restituire energie alle persone, mettendole nelle condizioni migliori per realizzarsi nel lavoro e nella vita.

La Dott.ssa Martina Skok, Vice Capo Missione per l’Ambasciata della Repubblica di Slovenia a Roma ha parlato di come il futuro del lavoro in Slovenia sia influenzato dalle dinamiche del mercato UE.

In relazione al mercato interno, va tenuto conto che il tessuto produttivo della Slovenia è composto prevalentemente da piccole e medie imprese, le quali spesso mancano della struttura e delle politiche necessarie sia ad estrarre valore delle competenze generazione Z, sia a soddisfare le esigenze degli stessi lavoratori più giovani.

A ciò si aggiungono le criticità derivanti dall’insufficienza dell’apparato legislativo esistente, dalla diffusione di forme di lavoro precarie e dalla tendenza di una parte dei lavoratori più giovani verso l’autoimpiego e il lavoro autonomo.

Le soluzioni potrebbero essere:

• investire di più sull’orientamento professionale dei giovani, favorendo altresì il loro processo di consapevolezza e promuovendo il dialogo con le generazioni precedenti;
• supportare i datori di lavoro nei processi di valorizzazione delle competenze del personale più giovane, creando contesti di lavoro adatti a garantire rispetto reciproco e piani di carriera più chiari e regolamentati.